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Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) à Lyon

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dérogatoire au contrat de travail à durée indéterminée. C’est pourquoi, l’employeur doit remettre au salarié un contrat de travail écrit dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Maître Béatrice FARABET, avocat à Lyon, vous assiste dans sa rédaction, ainsi qu’à l’occasion de son renouvellement. Elle intervient également devant le Conseil de Prud’hommes dans les litiges relatifs à la rupture anticipée, ainsi que la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

Dans quels cas l’entreprise peut-elle recourir à un contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire.

Le Code du travail fixe de façon limitative les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, emploi d’usage, ou bien  CDD à objet défini.

Dans tous les cas, le contrat de travail doit préciser ce motif en mentionnant, par exemple, le nom et les fonctions du salarié remplacé, le nom du chantier ou du client à l’origine de l’accroissement d’activité, …

A défaut, le contrat est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée peut également prendre la forme d’un contrat aidé, qui dans le cadre de la politique de l’emploi, permet à l'employeur de bénéficier d'aides (subventions à l’embauche, exonérations de certaines cotisations sociales), et au salarié de bénéficier d’actions de formation et de réinsertion, selon son âge et/ou ses difficultés à trouver un emploi.

Entrent dans cette catégorie, le contrat de professionnalisation, le contrat unique d’insertion, l’emploi d’avenir.

Quelle est la durée du contrat de travail à durée déterminée ?

La durée totale du CDD ne peut en principe excéder 18 mois, renouvellement inclus. Cette durée est toutefois ramenée à 9 mois ou portée à 24 mois dans les cas limitativement visés par le Code du travail.

En toute hypothèse, le contrat de travail à durée déterminée doit mentionner la date de fin de contrat.

S’il ne comporte pas de terme précis, ce qui est le cas pour le remplacement d’un salarié absent, la durée minimale du contrat doit être mentionnée.

Peut-on mettre fin au CDD avant son terme ?

Au-delà de la période d’essai, le contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être rompu de façon anticipée, sauf en cas d’accord clair et non équivoque des parties, de licenciement pour faute grave du salarié, de force majeur, d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, ou bien d’une embauche en CDI.

En dehors de ces cas, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est abusive.

Peut-on enchaîner les CDD ?

A l’arrivée du terme, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit et donne lieu, à la remise d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’une attestation pôle emploi. Sauf dans les cas visés par le code du travail, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat.

L’entreprise peut alors proposer un nouveau CDD.

Lorsque ce nouveau CDD est conclu sur le même poste de travail et pour le même motif, un délai de carence, dont la durée est fonction de la durée du contrat précédent doit être respecté. A défaut, le CDD peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

En revanche, si la relation de travail se poursuit normalement, le contrat de travail devient à durée indéterminée, et ce depuis l’embauche initiale.  

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